Nov 26

Face à la pénurie de techniciens, comment soigner sa marque employeur ?

Posté par : Xavier Biseul / Etiquettes : , ,

Face à la pénurie de techniciens, comment soigner sa marque employeur ?

Alors que le marché du travail manque de “bons profils” de techniciens de maintenance, les entreprises se doivent de mener une stratégie de marque employeur afin d’attirer puis fidéliser les talents. Revue des bonnes pratiques à mettre en œuvre.
 
Face à la pénurie de techniciens de maintenance sur le marché du travail, un nombre croissant d’entreprises se sont engagées dans une véritable guerre des talents. Le rapport de force s’est inversé et un employeur doit se montrer sous son meilleur jour s’il veut générer des candidatures.
 
Ce qu’on appelle la marque employeur ne se limite pas à ce volet du recrutement. Ce concept recouvre l’ensemble des moyens mis en œuvre pour attirer puis fidéliser les talents. Baisser son turn-over a, en effet, pour conséquence de résoudre pour partie le problème du recrutement.
 
Par ailleurs, un employé heureux devient un ambassadeur de son entreprise. Il en parle spontanément à son entourage et sur les réseaux sociaux. Il participe aussi plus facilement aux campagnes de cooptation. Hors des murs de l’entreprise, la marque employeur s’adresse aux leaders d’opinion que sont les journalistes ou les influenceurs pour qu’ils relaient la bonne parole.

Quelle vision les candidats et les collaborateurs ont de votre entreprise ?

Le premier stade d’une stratégie de marque employeur porte sur la communication RH. Quelle vision les candidats et les collaborateurs ont de votre entreprise ? Peuvent-ils la décrire en quelques mots ? Pour cerner cette identité de l’entreprise, la fonction RH doit faire du storytelling. Il s’agit de raconter une histoire en commençant par la genèse de la société, son métier et son évolution, sa dimension nationale ou internationale.
 
Il s’agit ensuite de répondre à la question que tout candidat et employé se pose : pourquoi irais-je chez vous et pourquoi j’y resterais ? Cela suppose de communiquer sur les atouts de l’entreprise en matière d’environnement de travail, de conditions de travail, de posture managériale, de politique de formation, d’opportunités de carrière…
 

Décrypter les envies des générations Y et Z

Les études sociologiques montrent que les jeunes actifs des générations Y et Z n’ont pas les mêmes priorités que leurs aînés. Plus que la rémunération, ces Millennials mettent en avant l’intérêt des missions, le bien-être au travail, l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle. En quête de sens, ils veulent comprendre le bien-fondé de leur travail et que celui-ci ne trahisse pas leur engagement humanitaire ou environnemental.
 
Pour bâtir cette communication RH, il est possible de s’inspirer des bonnes pratiques des entreprises où il fait bon travailler, notamment celles distinguées par le palmarès Great Place to Work ou Happy at Work, On s’aperçoit qu’une stratégie de marque employeur ne se limite pas à un installer un babyfoot à la “cafet”.
 
Comme pour toute stratégie marketing, il ne faut pas perdre de vue sa cible. On peut présupposer que les techniciens de maintenance sont des technophiles en puissance. Il convient donc de communiquer sur leur futur poste de travail (terminal mobile, applications…).

Soigner son référencement et son e-réputation

Selon une étude de l’éditeur StepStone, 95 % des candidats se renseignent sur leur futur employeur sur le web. Il convient donc de soigner l’espace recrutement de son site institutionnel, de bien le référencer sur les moteurs de recherche et de le rendre accessible sur terminaux mobile (responsive design).
 
Au-delà des réseaux sociaux professionnels que sont LinkedIn et Viadeo, il est intéressant de diffuser ses messages sur un média social grand public comme Facebook compte tenu de sa taille critique (27 millions de Français s’y connectent tous les jours).
 

“Insta” et “Snap” pour cibler les jeunes

Instagram qui draine 17 millions d’utilisateurs actifs en France et Snapchat 13 millions permettent, eux, de cibler une population plus jeune. A condition d’adopter les codes de ces deux plateformes. Sur “Snap” et “Insta”, le ton est “fun” voire décalé et les contenus échangés essentiellement visuels. L’occasion de raconter le quotidien d’une entreprise à travers des “stories” vidéos mettant en scène de “vrais” employés.

Attention aux promesses non tenues

Une fois que vous avez généré des candidatures, le plus dur reste à venir : convaincre de vous rejoindre. Attention au décalage entre la promesse tenue par la marque employeur et la réalité. Une entreprise qui se veut conviviale ne peut pas faire attendre un candidat une demi-heure sans ne lui avoir proposé un café ni averti du retard. Idem pour cette société qui se dit à la pointe du digital et gère encore ses interventions sur un tableur.
 
Ça y est, vous avez trouvé le candidat idéal à qui vous avez envoyé une promesse d’embauche. Attention aux cent premiers jours du nouvel employé particulièrement sensibles. Ils auront valeur de test pour s’assurer que la greffe prenne de part et d’autre. Selon une étude de la Dares, 36 % des CDI sont rompus avant la fin de la première année.
 
Une erreur de casting se paie cash. Entre le temps passé à l’embauche, les salaires versés ou la perte de productivité qu’entraîne la vacance du poste, le coût d’un mauvais recrutement s’élève, selon le cabinet spécialisé RH Gereso, à 13 500 euros pour un employé percevant un salaire brut mensuel de 2 500 euros.

L’intégration, une période charnière

Le parcours d’intégration commence avant même que l’employé ne soit encore arrivé. Afin d’éviter de le noyer dans la paperasse dès son arrivée, la DRH collecte, en amont, les différentes informations administratives comme l’état-civil, le RIB ou une copie des diplômes.
 
La DRH peut aussi envoyer au futur collaborateur un organigramme de la société et son agenda des premiers jours avec des rendez-vous pris avec ses managers. Objectif : montrer qu’il est attendu. Un “bon” technicien qui a eu plusieurs propositions en main peut se dédire au dernier moment et choisir une société concurrente.
 
Tous les grands éditeurs de solutions RH comme Cornerstone, Talentsoft ou SAP SuccessFactors proposent des modules d’”onboarding” qui vont formaliser les différentes étapes d’un parcours d’intégration. Ce parcours est particulièrement important puisque le technicien va ensuite être sur la route la plupart de son temps. Il est donc bon qu’il connaisse physiquement ses interlocuteurs au siège (planificateur, experts…). Cela participe, par ailleurs, de la cohésion d’équipe.

“Fluidifier” l’expérience collaborateur

L’intégration n’est que la première étape de ce qu’on appelle l’expérience collaborateur. A savoir l’ensemble des interactions que vit un collaborateur avec son employeur, de l’embauche à son départ. Comme pour l’expérience client, il s’agit de faire la chasse aux irritants afin de proposer une expérience la plus fluide possible en facilitant, par exemple, la pose de congés ou le remboursement des notes de frais.
 
Cette comparaison entre expérience collaborateur et expérience client n’est pas fortuite. Selon le principe de la symétrie des attentions formalisé par l’Académie du Service, un collaborateur épanoui professionnellement apportera un meilleur service aux clients. L’entreprise doit donc porter la même attention à son employé que celle qu’elle souhaite qu’il accorde à ses clients. CQFD.
 

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A propos de l’auteur

Xavier Biseul est journaliste indépendant. Spécialiste des sujets liés aux nouvelles technologies et à la transformation digitale des entreprises, il collabore avec de nombreux titres de la presse print et web

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